仍然要繼續發給全勤獎金。

若未辦理結婚登記，依法是不用給陪產假，然基於人性及管理層面考量，會建議給陪產假。

得申請育嬰留職停薪的條件並未規定是"配偶"，只要任職滿半年，每一"子女"於三歲前即可為之。

雇主應防治性騷擾行為之發生，其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條

性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。

若受僱員工不滿三十人者公司，建議還是制定性騷擾防治措施，並向員工宣導。

指有下列二項情形之一 :

一. 受僱者於執行職務時，任何人以性要求，具有性意味或性別歧視之言詞與行為，對其造成敵意性，脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾

      其人格尊嚴，人身自由或影響其工作表現。

二. 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求，有性意味或性別歧視言詞或行為，作為勞務契約成立，存續、變更或分發、配置、報酬、績效

     、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景，工作環境，當事人之關係，行為人之言詞，行為及相對人之認知等具體事實為之。

大部分公司於在僱用外國人（外勞）時，其勞資會議都是沒有經過本國勞工同意下就由仲介公司為之，簡單來說，就是假的勞資會議紀錄。

若該勞資會議紀錄有偽造情是者，應儘快補正，趁尚未發生勞資糾紛前處理，以免事態擴大，讓小事變大麻煩。

範圍有 : 報告事項、討論事項與建議事項。

比較常見的勞資會議討論事項延長工時、調假日期、補假日期、員工旅遊、年終獎金等事項。

1. 勞資會議實施辦法第 2 條第 1 項 : 事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議。

    同法第 2 項 : 事業單位勞工人數在 3 人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表。

2. 勞資會議的紀錄不用核備，但勞資會議代表選派完成後，事業單位應將勞資會議代表及勞方代表候補名單於十五日內報請當地主管機關備查；

    遞補、補選、改派或調減時，亦同。

3. 勞資會議至少每三個月舉辦一次。

4. 勞工年滿十五歲，有選舉及被選舉為勞資會議勞方代表之權，每一屆勞資會議代表之任期為四年，勞方代表連選得連任。

即勞雇雙方約定"正常工作時間"給付給勞工之工資，當然也就不含加班費。

公司所發放的三節獎金，其實與一般發放三節獎金之情形不同，況由勞工若每個月均可以領取該"預付節金"來看，認該給付係在一般情形下，經常可以領得之勞動對價無疑，所以縱然在時間上、金額上非屬固定，仍屬工資無誤。

只要有勞務對價、只要制度上經常可得，名詞縱然是年終獎金還是屬於"工資"。

"工資"是勞動所得的計算基礎，舉凡薪資、加班費、退休金、資遣費、勞、建保投保薪資等都與工資有關。

工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

 

當勞工被非法解僱，提起確認僱用關係存在之訴，如經過二年後確定勝訴，這二年勞工不用補服勞務，且工資雇主必須一次全額給付給勞工，且訴訟期間的福利也享有（若工資為 5 萬元，則一次須補二年工資 120萬）

現在勞動基準法已沒有試用期的規定。

建議以 90 天為試用期的極限。 且不論試用期或再延長的試用期，該勞工於勞動法令上的權利並沒有因此而受改變。

當勞工知道雇主有違反相關法令或勞動契約時，勞工是可以提出終止雙方勞動契約，並依照勞動基準法向雇主請求給付資遣費。

但若是企業發動資遣勞工，除應有勞動基準法第 11 條等情事外，雇主尚須依法給付資遣費，及預告期間或預告工資；而若由勞工依照勞動基準法第 14 條提出終止契約， 只能請求給付資遣費，而無預告期間或預告工資的請求權。

 

公司要跟勞工簽訂"保證服務年限"是可以的，然其約定內容必須符合勞動基準法第 15-1 條。

公司只是簡單的把勞動契約的名稱改成承攬契約，而勞務給付內容卻未調整，則實際上並未改變仍是僱傭的勞動契約。

所以並不以契約名稱論斷，而應以實際的權力、義務來判定。

有繼續性工作應為不定時契約，就算公司跟勞工簽立定期契約，亦屬不定期之勞動契約，而勞工也享有勞動基準法上的各項權利，如特別休假等。

只要有僱傭關係存在，都建議簽立勞動契約。