妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠滿二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五天。

前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。

結婚的事實應該是以法定的登記日為事實日，而非宴客日，且到職前若已婚，則無婚假可請。

結婚登記當日在甲公司受僱，其婚假若經雇主同意可在一年內請畢。

請婚假並沒有次數的限制，勞工離婚後再婚，既有結婚之事實，雇主即應給予婚假八日，工資照給。

主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。

且公司不可以因為勞工申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分，該處分仍屬無效。

建議將勞工出勤情形記載時間，以分鐘作為單位，以求較精確之工時數據，目的在於使最易損及勞、雇關係和諧之工時、工資、休息及休假等認定有紀錄以資明確。

員工申請育嬰留職停薪期間的勞、健保保費，公司是不用為其繳納。

1. 勞資會議實施辦法第 2 條第 1 項 : 事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議。

    同法第 2 項 : 事業單位勞工人數在 3 人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表。

2. 勞資會議的紀錄不用核備，但勞資會議代表選派完成後，事業單位應將勞資會議代表及勞方代表候補名單於十五日內報請當地主管機關備查；

    遞補、補選、改派或調減時，亦同。

3. 勞資會議至少每三個月舉辦一次。

4. 勞工年滿十五歲，有選舉及被選舉為勞資會議勞方代表之權，每一屆勞資會議代表之任期為四年，勞方代表連選得連任。

即勞雇雙方約定"正常工作時間"給付給勞工之工資，當然也就不含加班費。

公司所發放的三節獎金，其實與一般發放三節獎金之情形不同，況由勞工若每個月均可以領取該"預付節金"來看，認該給付係在一般情形下，經常可以領得之勞動對價無疑，所以縱然在時間上、金額上非屬固定，仍屬工資無誤。

"工資"是勞動所得的計算基礎，舉凡薪資、加班費、退休金、資遣費、勞、建保投保薪資等都與工資有關。

工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

 

當勞工被非法解僱，提起確認僱用關係存在之訴，如經過二年後確定勝訴，這二年勞工不用補服勞務，且工資雇主必須一次全額給付給勞工，且訴訟期間的福利也享有（若工資為 5 萬元，則一次須補二年工資 120萬）

當勞工知道雇主有違反相關法令或勞動契約時，勞工是可以提出終止雙方勞動契約，並依照勞動基準法向雇主請求給付資遣費。

但若是企業發動資遣勞工，除應有勞動基準法第 11 條等情事外，雇主尚須依法給付資遣費，及預告期間或預告工資；而若由勞工依照勞動基準法第 14 條提出終止契約， 只能請求給付資遣費，而無預告期間或預告工資的請求權。

 

公司要跟勞工簽訂"保證服務年限"是可以的，然其約定內容必須符合勞動基準法第 15-1 條。

公司只是簡單的把勞動契約的名稱改成承攬契約，而勞務給付內容卻未調整，則實際上並未改變仍是僱傭的勞動契約。

所以並不以契約名稱論斷，而應以實際的權力、義務來判定。

有繼續性工作應為不定時契約，就算公司跟勞工簽立定期契約，亦屬不定期之勞動契約，而勞工也享有勞動基準法上的各項權利，如特別休假等。

只要有僱傭關係存在，都建議簽立勞動契約。

勞動契約是不需要報經主管機關核准的。

而下列是需要報經主管機關核備或備查的。

1. 性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。

2. 勞資會議代表名稱。

3. 職業安全衛生工作守則。

4. 因天災、事變或突發事件停止勞工假期。

5. 大量解僱勞工之解雇計畫書。

 

勞動契約即是勞、雇兩造雙方在不違背相關法令的前提下，雙方意思表示一致即契約成立。

其具體項目包含 :

1. 工作場所及應從事之工作有關事項。

2. 工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。

3. 工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。

4. 有關勞動契約之訂定終止及退休有關事項。

5. 資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。

6. 勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。

7. 應遵守勞工安全衛生事項。

8. 適用工作規則及其他勞資權利義務有關事項。

 

按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行，未滿3個月而訂定新約或繼續履行員約時，勞工前後工作年資應合併計算。