派遣新聞
試用期員工, 不是「想炒就炒」
【大紀元 】 閱讀人數:490
經歷了畢業季的興奮和不捨,很多剛剛走出大學校門的職場新人就要迎來試用期終結的歡樂日子,如果你已經簽署了長期的僱傭合同,如果你已經拿到了那張代表著正式員工工資的支票,恭喜你!如果你的試用期並不是一番風順,你心裡可能在嘀咕,老闆是不是可以隨意拍板,毫不費力就把試用期員工炒了魷魚?

加拿大的法庭可不這麼認為。雖然解僱試用期員工的標準要低於正式員工,案例法還是持續的釋放這樣的信號:試用期員工應獲得公正的對待,應有足夠機會向雇主展示自己的能力。如果雇主要在試用期解僱,依然需要提供合理的理由,不能無緣無故將新人掃地出門。

相關案例:

伊斯頓女士本是CIBC小生意部門的客服代表,在銀行工作將近10年。被告公司的老闆是伊斯頓女士的客戶兼熟人。當被告公司發出招聘出納的工作啟事後,伊斯頓女士很感興趣,因為被告公司表示,一旦過了試用期,年薪可達到4.5萬,比銀行客服的薪水高瞭6,000多。在招聘初始,被告公司和伊斯頓女士都信心十足,認為憑藉伊斯頓在銀行的工作經驗,她完全可以勝任這份工作。誰知,工作內容和伊斯頓的期待出入很大,她學習記賬軟件非常吃力,老出納花30分鐘就搞定的事情,她足足用了5個小時。被告無奈,只好在兩週後就通知伊斯頓打包走人。

見案例Easton & Wilmslow Properties Corp. [2001] O.J. No. 447 (S.C.)

相關法律知識:

如何定義「試用期員工」

 在討論解僱的問題之前,咱們得搞清楚一個定義,究竟什麼是「試用期員工」?搜索安省的勞工法規(Employment Standards Act, 2000, S.O. 2000, c. 41),並未見到對試用期的定義。但是試用期為什麼一般都是3個月呢?這和第54條的規定有關:員工一旦在雇主公司連續工作超過3個月,雇主在解僱員工前,必須給出足夠時間的提前通知。

接下來,我們需要從案例法,也就是法庭的判決中尋找答案。 依據案例法,雇主必須在書面或口頭的合同中把試用期 (Probation Period)定義得明明白白,並經過僱傭雙方的一致同意才算生效。來看看2001年一個小額法庭案例對這個問題的詮釋:

原告伊斯頓女士狀告被告非法解僱,並獲得3個月的工資補償,而她僅在新雇主的公司做了2個禮拜就被炒了魷魚,這到底是怎麼回事呢?根源就是一份語焉不詳的僱傭合同。

當伊斯頓將該公司以「非法解僱」告上法庭後,當初的僱傭合同條款成了斷案的關鍵之一,合同中寫道:

年薪:3.2萬

試用期:90天

工作內容:令人滿意地完成所有的會計和辦公室管理職能

試用期後:在成功完成所有工作職能並經管理層審核後,年薪將調整為4.5萬。如果未能令人滿意地完成工作職責,則要從新協商薪金。

法庭認為,一樁僱傭關係是否存在「試用期」,這得就事論事,每個案例具體對待。不是僱傭關係一成立,就自然附加了試用期的條款。如果雇主想試試新人的能力,能幹則錄用,不能幹則走人,就必須在僱傭合同中寫得清清楚楚。顯然,上面的合同中並沒有說,如果伊斯頓女士不能讓人滿意地完成任務,將面臨解僱,而祇是說,3個月後,幹得好則漲工資,幹不好呢,工資得重新商量。所以法庭認為,無論是看原告被告當初的意向,還是看合同條款,都沒有「90天內幹不好就解僱」的條款,合同字面上的「試用期」語焉不詳,不是真正意義上的試用期。被告應被看作是「永久僱員」。要解僱永久僱員,應給出時間充足的「提前通告」,考慮到伊斯頓女士的前一份工作相當穩定,法庭認為,伊女士應享有3個月的通告期,在沒有通告的情況下,雇主則應給予伊女士3個月的薪水補償。

雇主對新人的能力判斷不准確,在僱傭合同上又草率行事,只好為這種草率買單。

合法解僱試用期員工需要什麼理由?

先來說說合法解僱永久僱員(permanent employee)應滿足兩種情形:

一.雇主有充足理由(Just cause);

二.雇主給予員工合理的提前通知,以便讓他們有足夠時間尋找新職位;或者在沒有通知的情況下,給予員工相應時間的薪水補償。

合法解僱試用期員工的標準和永久僱員有所不同,1980年的案例Kirby v. Motor Coach所確認的原則今日依然生效:

  1. 即使解僱試用期的員工,雇主也需要給出合理正當的理由;
  2. 正當的理由可以是:雇主認為僱員不適合該職位;「不適合suitability」可包括:性格如何,是否合群,是否能滿足雇主所期待的工作標準;
  3. 雇主據上述理由解僱員工,必須出於「誠信Good Faith」的基點,而不是其它歧視性或惡意的原因。

在Dang v. North American Tea, Coffee & Herbs Trading Co. 一案中,原告通過職業中介到被告公司擔任生産顧問,中介向雇主承諾,如果6個月內對新人不滿意而辭退,中介費原封退回。被告公司自以為可以鑽空子,就在給原告的Offer中非常模糊地寫道:6個月複審,而且就連這用詞模糊的Offer上,也並沒有原告的簽字認可。6個月期間,原告和同事上司相處愉快,憑其出色的表現提升了公司的生産效率,還得到了公司的利潤分成。6個月快要結束的兩週前,總經理從天而降在原告面前,告訴他:你被解僱了。原告提起上訴後,甚至被告公司的會計也成了原告的證人,在證詞中承認,被告為了節省經費特意利用了中介公司的「不滿意退錢」條款。可惜,想要占便宜的被告沒有做足功課。結果法庭判決,被告需提供給原告3個月的預先通告。或者,想要原告立馬走人,就補給人家3個月的工資。

本案中被告明顯違反了「Good Faith」誠信原則。

 雇主的責任:評估和反饋

 既然試用期的目的是評估員工是否適合職位,案例法又規定,雇主有責任在試用期間對員工進行評估,並給予及時的反饋。

在上述的案例中,被告公司不但違反了「誠信」原則,也把「反饋」這個程序抛到了腦後。原告不但沒有得到任何來自管理層的負面評價,反而獲得了同事們積極的肯定,這讓原告覺得,工作一切順利,自己會在公司長久任職。

與此相反,咱們再來看一個雇主成功開除差勁新人的案例:Caissie v. Family and Children’s Services of Yarmouth County。本案中的被告嚴格遵循了考核新人的程序,分別在3個月和6個月時對原告做出了書面評估,並將評估結果和原告進行了討論。在評估中,雇主寫道,原告對兒童和家庭服務法規缺乏瞭解,保持紀錄的能力差,還花很多時間和同事們聊閒天。在6個月的評估過後,雇主告訴原告,再給兩個月機會,如果工作依然沒有明顯改善,一句話,開除。兩個月過去了,沒看到原告有任何改觀,雇主下了最後通牒,並在解僱信中詳細闡述瞭解僱的理由。法庭認為,被告已經給予原告足夠的機會證明其能力,最終的解僱合情合理。原告的訴訟被駁回。

本案給雇主的啟示:要想在試用期內合理解僱新人,需要提供證據,證實新人不適合職位;同時,還要有證據表明,雇主一旦發現新人的弱點,則要在試用期內對新人提出,並給予其改善的機會。若沒有這樣的證據,則有風險面臨非法解僱的訴訟案。

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